Emete Solmaz

“Je leert pas als je er zelf mee aan de slag gaat”

Tien jaar geleden startten Emete Solmaz en haar medebestuurder zorgorganisatie Royaal Thuis. Toen een behoorlijk gewaagde stap. Want met hun Turkse achtergrond waren zij nieuw en anders. Eén ding stond vast: toegroeien naar een divers samengestelde organisatie die iedereen welkom heet, was van meet af aan het beleid. Hoe staan zij er nu voor? En hoe staat in haar ogen Den Haag ervoor als het om diversiteit en inclusie gaat? 

Interview: Jan Booij

“Als je me vraagt hoe het in onze leefomgeving gesteld is met inclusie, met uitsluiting en vooroordelen, dan denk ik terug aan een boottochtje dat ik met familie maakte door het Westland. We kwamen voorbij een andere sloep waarin jongeren aan het chillen waren en we groetten hen. Zij zeiden ook gedag en er werd gezwaaid. Kijk, dacht ik bij mezelf, hoe je een brug kunt slaan door te groeten. Ze zijn aardig, je moet ze leren kennen. Maar 100 meter verder riepen diezelfde mensen ons na: ‘Taliban, Allahu akbar.’ Een voorbeeld van twee uitersten.”

Voorsprong

“Ik werd me tijdens dat boottochtje ook sterk bewust van de voorsprong die ik heb ten opzichte van veel jonge mensen. Niet alleen omdat ik vrouw en ouder ben, maar ook door mijn opleiding en ervaring. Jonge mensen hebben die weg nog te gaan, met alle hindernissen die zij zullen tegenkomen. Ik maak dat zelf niet zo mee, maar mijn zoon, die goed kan leren, wel. Zonder enige aanleiding wordt hij beoordeeld of anders bejegend. Hoe zal dat zijn met mensen uit een lagere sociale klasse, die niet zo sterk in de maatschappij staan. Vrouwen die bijvoorbeeld de taal niet goed beheersen, of die meer geïsoleerd leven binnen hun gemeenschap en daardoor niet veel ‘andere’ mensen tegenkomen.”

De actualiteit

“De coronacrisis maakt veel zaken duidelijker,” zegt Emete, “ook als het gaat om de inclusieve samenleving en hoeveel daarin nog te doen valt. En het wereldwijde verzet tegen uitsluiting en discriminatie maakt dat nog veel zichtbaarder. Niet alleen persoonlijk, maar ook binnen onze organisaties moeten we deze onderwerpen nog veel meer aandacht geven. Het raakt alles waar wij mee bezig zijn.”

Voor iedereen in Den Haag

We praten verder over de organisatie waar zij bestuurder is: Royaal Thuis.

Ontstaan vanuit de Turkse gemeenschap, een familiebedrijf, waren cliënten en medewerkers de eerste jaren afkomstig uit Turkije. Of hun ouders kwamen ervandaan. “Je begint met de mensen die je kent. Met wat vertrouwd is. Via mond-tot-mondreclame groeide het uit. Maar ons beleid is vanaf het begin geweest om van betekenis te zijn voor iedereen in Den Haag, welke achtergrond iemand ook heeft. We hebben dat ook direct bewust en duidelijk naar buiten gebracht, en we handelen ernaar. Dat betekent overigens niet dat het altijd gemakkelijk is.”

Je begint met de mensen die je kent. Met wat vertrouwd is.

Ook niet-zichtbare vooroordelen

Als bestuurder wordt Emete regelmatig geconfronteerd met vooronderstellingen en vooroordelen. Dat is haar niet vreemd. Voordat ze Royaal Thuis begon, had ze al in meerdere zorgorganisaties gewerkt als specialist ouderengeneeskunde. Ook persoonlijk kreeg ze in die jaren wel eens te maken met niet altijd zichtbare vooroordelen. Maar ze vertrouwde op haar kennis en vaardigheden als arts en haar vermogen om een brug te slaan. Ze wist: als mensen een gezicht hebben bij wat ze niet kennen, en als er een volwaardige samenwerking kan ontstaan, dan verdwijnt het wantrouwen. Ze zette in die jaren haar ervaring als professional, vanuit een persoonlijk perspectief om naar organisatiebeleid. Voor haar was er geen verschil tussen haar professionele en persoonlijke blik op de wereld.

Nieuw en anders

Toen ze Royaal Thuis startten, beseften zij en haar collega’s dan ook dat zij te maken zouden krijgen met vooroordelen. “Wij waren nieuw en ook anders. We wisten dat sommige mensen een bepaald beeld van ons zouden hebben. Maar onze opstelling was: laten we ons aanpassen aan die realiteit, we hebben tenslotte ook een belang. We wilden volwaardig meedoen op de zorgmarkt. Als we iets wilden bereiken, en dat wilden we!, dan zouden we onze kracht, capaciteiten en kennis moeten inzetten. En die waren ruim aanwezig in de organisatie, zonder enige twijfel. Het vertrouwen zou dan ook wel komen.”

Als we iets wilden bereiken, en dat wilden we!, dan zouden we onze kracht, capaciteiten en kennis moeten inzetten. En die waren ruim aanwezig in de organisatie, zonder enige twijfel.

Geen fouten mogen maken

Hoe zelfbewust ook, toch hielden Emete en haar collega’s altijd het gevoel dat ze het beter moesten doen dan andere organisaties. Dat ze zich geen fouten konden veroorloven. “Omdat zo’n situatie al snel aanleiding geeft om te kunnen zeggen: zie je wel! Dat hoeft overigens niet altijd het geval te zijn. Met sommige organisaties was het vertrouwen er al wel vanaf het begin en hebben we met elkaar een goede verstandhouding opgebouwd. Maar hierdoor besef je wel steeds dat het onderwerp altijd speelt, bewust en onbewust.”

Vooringenomen oordeel

Minder goede ervaringen zijn er ook. Emete: “Mensen van organisaties in het veld die suggestieve vragen stellen, waarvan je weet dat andere organisaties niet op deze wijze zouden worden bevraagd. Vragen die impliciet suggereren dat er iets niet zou kloppen in ons bedrijf. Dan is het belangrijk dat je een grens trekt en dat kenbaar maakt. Ook dat hebben we moeten leren en het gaat nu beter dan in de eerste jaren. De start is toch vaak het goede zoeken, vertrouwen hebben in jezelf, handelen vanuit begrip voor anderen en laten zien dat de organisatie een goede kwaliteit levert en transparant is.”

De start is toch vaak het goede zoeken, vertrouwen hebben in jezelf, handelen vanuit begrip voor anderen en laten zien dat de organisatie een goede kwaliteit levert en transparant is.

Tien jaar later: meer aandacht voor diversiteit

We zijn tien jaar na de oprichting van Royaal Thuis. Ik vraag Emete of de stad in die jaren in haar ogen is veranderd als het gaat om diversiteit en inclusie. “Jazeker,” zegt ze beslist. “Er is meer aandacht voor diversiteit, er wordt meer over gesproken in de eigen organisatie, maar ook met collega-organisaties, met andere stakeholders. Je leest er ook meer over in de media. En over het belang van diversiteit en inclusieve organisaties is veel minder discussie. Bij veel collega’s is nu wel duidelijk dat het alles te maken heeft met de kwaliteit van de organisatie. Het gaat allemaal wel langzaam, maar de situatie is dus een stuk beter! Er moet nog wel veel gebeuren. Want als ik kijk over de volle breedte van de stad, dan is diversiteit binnen veel organisaties geen feit, en inclusie al helemaal niet. Er is nog veel niet-zichtbare, soms bewuste, maar heel vaak ook onbewuste uitsluiting. En daar kom je alleen achter als je je daarin wilt verdiepen, als je met mensen langer en dieper in gesprek gaat, in een situatie waarin iedereen zich veilig voelen.”

Hoe doen jullie dat?

“Het is wel zo dat meerdere organisaties in de stad meer cliënten en medewerkers hebben met een diverse achtergrond dan tien jaar geleden,” voegt Emete toe. Maar het is ingewikkeld om een divers medewerkers- en cliëntenbestand te behouden. Werven is één, maar daarna begint het pas. Je moet daar als leiding positief in zijn en er energie in willen steken. We krijgen nu regelmatig de vraag: hoe doen jullie dat? Wij willen graag van jullie leren. Maar je leert pas als je er zelf mee aan de slag gaat. Je moet mensen bij elkaar brengen en vanuit daar verder werken. Mensen denken al snel dat diversiteitsbeleid te kopiëren is.”

Geen handleiding

Diversiteitsbeleid inbedden in een organisatie is een kwestie van lange adem. En ook toegroeien naar een inclusieve organisatie, waar iedereen welkom is en zich gekend weet, dus ook mensen met verschillende seksuele voorkeuren, mensen met een beperking, oud en jong, man en vrouw, is een langdurig proces. Dat is Emete de afgelopen jaren nog duidelijker geworden. Een proces van ‘vallen en opstaan’ en een weg waarin je van elkaar kunt leren als organisaties in de stad. Maar vooral een eígen proces als organisatie. “De bewustwording dat het een proces is, was voor mij heel belangrijk.  Daarin waren de gesprekken en contacten binnen Divers Den Haag verhelderend. Want er is geen directe handleiding voorhanden.”

Voorbeeld uit de schoolpraktijk

Een ervaring in haar persoonlijk leven maakte duidelijk hoe organisaties, in dit geval scholen, hun eigen handleiding schrijven en diversiteit op een eigen manier interpreteren. Haar zoon zat in verband met een verhuizing de afgelopen jaren op twee scholen. Emete: “De ene school had veel leerlingen met verschillende achtergronden, en een homogeen bestuur en docentenkorps, ‘wit in hun hoofd’. Er was geen echt gesprek, geen dialoog tussen docenten, leerlingen en ouders. Brieven en mails naar de leerlingen waren bijvoorbeeld op een commanderende, paternalistische toon. Op de andere school zag je diversiteit op alle plekken terug. Docenten waren ‘vrij in hun hoofd en open minded’. Natuurlijk gingen daar ook dingen mis, maar er kon altijd over gepraat worden, er was veel meer begrip en de toon was anders. De school was ook heel duidelijk en strak, op basis van gelijkwaardigheid. Een school waaraan je je kind toevertrouwt en waar een kind zich thuis kan voelen. Wat een verschil tussen de twee scholen. En dat zag je ook terug in het dagelijks functioneren.”

Doorlopend veranderen

“Dat sterkt mij in de overtuiging dat het belangrijk is om binnen onze organisatie op alle plekken een weerspiegeling te zijn van de stad Den Haag. Dit is ook een van de pijlers van onze medewerkersbeleid. We hebben nu veel meer medewerkers met diverse achtergronden. Gewend als zij zijn aan hun eigen manier van doen en werken, botste dat natuurlijk wel eens. Maar dan is het interessant om juist op de ingewikkelde situaties die ontstaan, dieper in te gaan. Om te bespreken wat er gebeurt op zo’n moment, en op welk punt we kunnen verbeteren. Dit vraagt veel van onze medewerkers, maar ook van het bestuur. Ook wij moeten doorlopend veranderen.”

[ …] dan is het interessant om juist op de ingewikkelde situaties die ontstaan, dieper in te gaan.

Duidelijke keuzes maken

Emete is ervan overtuigd  dat een actief diversiteitsbeleid even belangrijk is voor alle (zorg)organisaties in de stad. “Beleid waarin je als organisatie duidelijke keuzes hebt gemaakt. Als bestuurders en toezichthouders, functionarissen in een eindverantwoordelijke functie, zouden we ons meer moeten uitspreken over het belang daarvan. Het gaat niet vanzelf, je moet er dagelijks aan werken. Binnen onze eigen organisaties, maar ook met organisaties samen.”

Divers Den Haag houdt bij de les

“Voor mij en veel anderen heeft Divers Den Haag daarin een belangrijke plaats. Een beweging die ons bij de les houdt, want wonderlijk genoeg vergeten we het onderwerp nog steeds regelmatig in ons beleid. Divers Den Haag voelt voor mij ook veilig. Ik kan er met collega’s spreken over de dilemma’s waar ik voor sta. De vaak individuele gesprekken vind ik heel waardevol. Ze gaan vrijwel altijd de diepte in, geven me inspiratie en energie.”

Divers Den Haag voelt voor mij ook veilig. Ik kan er met collega’s spreken over de dilemma’s waar ik voor sta.

Samen eraan werken

“De komende jaren zou ik graag zien dat we Divers Den Haag kunnen voortzetten. Samen het onderwerp steeds weer onder de aandacht brengen en eraan werken. Elkaar er steeds weer aan herinneren dat we daarin allemaal, elk moment weer, ieder voor zich verantwoordelijkheid kunnen nemen.”

Ik hoor erbij

Emete heeft zowel persoonlijk als professioneel behalve goede ervaringen ook onbegrip meegemaakt, en achterdocht. Is er de laatste tijd voor haarzelf iets veranderd? “Onlangs sprak zowel de koning als de minister-president zich duidelijker uit over gevoelige onderwerpen als discriminatie, achterstelling en hoe dat verwerkt zit in veel systemen. Zij memoreerden ook  aan belangrijke gebeurtenissen zoals ramadan, Eid, Keti Koti, naast Pasen, Pinksteren, Koningsdag, etc. Dat doet goed. Dat maakt dat je weet, dat we erbij horen, dat ík erbij hoor. Dat zou ik ook meer willen horen in de stad.”